|
| |
Kodeks pracy
 |
Dział
czwarty. Obowiązki pracodawcy i pracownika
|
Dział czwarty. Obowiązki pracodawcy i pracownika
Rozdział I. Obowiązki pracodawcy
Art. 94 [Obowiązki pracodawcy] Pracodawca jest obowiązany w
szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi
uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak
również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i
kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
3) (skreślony)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne
szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające
przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników
ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Art. 94[1] [Obowiązek udostępnienia przepisów] Pracodawca udostępnia pracownikom
tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej
informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom
dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Art. 94[2] [Obowiązek informowania o możliwości zmiany wymiaru etatu] Pracodawca
jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o
możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a
pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.
Art. 94[3] [Mobbing] § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od
pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma
prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. §
5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na
piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie
umowy.
Art. 95 (skreślony)
Art. 96 (skreślony)
Art. 97 [Świadectwo pracy] § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem
stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi
świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od
uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 1[1]. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z
którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po
rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest
obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. § 2. W
świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej
pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia
stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień
pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie
pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów
o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy
podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych
kwalifikacjach. § 2[1]. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa
pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie
nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od
zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z
żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. § 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy
wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego
winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o
pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez
pracodawcę. § 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze
rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego
wydawania i prostowania.
Art. 98 (skreślony)
Art. 99 [Roszczenie pracownika o odszkodowanie] § 1. Pracownikowi przysługuje
roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania
w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia
za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
§ 3. (skreślony) § 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem
niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
Rozdział II. Obowiązki pracownika
Art. 100 [Obowiązki pracownika] § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę
sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą
pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także
przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy
informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Art. 101 (skreślony)
Rozdział IIa. Zakaz konkurencji
Art. 101[1] [Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy] § 1. W zakresie
określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy
lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz
konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu
konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej
szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Art. 101[2] [Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy] § 1. Przepis art.
101[1] § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do
szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W
umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość
odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów §
2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem
terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie
ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z
obowiązku wypłaty odszkodowania. § 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie
może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem
stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu
konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie
sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 101[3] [Forma umowy] Umowy, o których mowa w art. 101[1] § 1 i w art.
101[2] § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Art. 101[4] [Stosunek do przepisów odrębnych] Przepisy rozdziału nie naruszają
zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.
Rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników
Art. 102 [Określenie wymaganych kwalifikacji zawodowych] Kwalifikacje zawodowe
pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym
stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art.
77[1]-77[3], w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczególnych.
Art. 103 [Podnoszenie kwalifikacji zawodowych] W zakresie i na warunkach
ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych.
Rozdział IV. Regulamin pracy
Art. 104 [Regulamin pracy; obowiązek wprowadzenia] § 1. Regulamin pracy ustala
organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników.
§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1
obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia
mniej niż 20 pracowników.
Art. 104[1] [Treść regulaminu pracy] § 1. Regulamin pracy, określając prawa i
obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy,
powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie
pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a
także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny
osobistej,
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu
pracy,
3) (skreślono)
4) porę nocną,
5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w
celu odbywania przygotowania zawodowego,
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym
celu niż przygotowanie zawodowe,
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony
przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku
zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z
art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Art. 104[2] [Uzgadnianie treści regulaminu] § 1. Regulamin pracy ustala
pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją
związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego
pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala
pracodawca.
Art. 104[3] [Wejście w życie regulaminu] § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po
upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób
przyjęty u danego pracodawcy.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy
przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Art. 104[4] (uchylony)
Rozdział V. Nagrody i wyróżnienia
Art. 105 [Przesłanki i tryb przyznawania] Pracownikom, którzy przez wzorowe
wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej
wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań
zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o
przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
Art. 106 (skreślony)
Art. 107 (uchylony)
Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników
Art. 108 [Katalog kar porządkowych] § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika
ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i
higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu
potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności
w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie
pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. § 3. Kara pieniężna za
jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie
może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary
pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego
pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt
1-3. § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Art. 109 [Przedawnienie; obowiązek wysłuchania pracownika] § 1. Kara nie może
być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu
obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego
naruszenia.
§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. § 3.
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być
wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna
się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Art. 110 [Zawiadomienie pracownika o zastosowanej karze] O zastosowanej karze
pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego
wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Art. 111 [Kryteria karania] Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w
szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy
pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Art. 112 [Sprzeciw ukaranego] § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z
naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia
go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje
pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego
wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia
o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej
wobec niego kary. § 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary
pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany
zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Art. 113 [Zatarcie kary] § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o
ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego
terminu.
§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia
sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu
kary.
Art. 113[1] (skreślony)
| |
|
