|
| |
Kodeks pracy
 |
Dział drugi.
Stosunek pracy
|
Dział drugi. Stosunek pracy
Rozdział I. Przepisy ogólne
Art. 22 [Stosunek pracy] § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i
pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1[1]. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. §
1[2]. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy
zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. § 2. Pracownikiem może
być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym
pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. § 3. Osoba
ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela
ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które
dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej
osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek
pracy rozwiązać.
Art. 22[1] [Udostępnienie pracodawcy danych osobowych] § 1. Pracodawca ma prawo
żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych
obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat
urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze
względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych
w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne
Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia
osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych
osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2. § 4. Pracodawca może żądać podania
innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania
wynika z odrębnych przepisów. § 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych
osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie
danych osobowych.
Art. 23 (skreślony)
Art. 23[1] [Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę] § 1. W razie przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa
stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem
części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca
odpowiadają solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie
działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca
informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych,
ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych
działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności
warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno
nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu
pracy lub jego części na innego pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie
przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego
części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom
świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać
termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o
przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia
nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z
upływem okresu równemu okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym
pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od
dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie
stosuje się odpowiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy.
Art. 23[1a] [Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia]
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego
układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być
zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia
pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w
zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 9[1] § 1-4 stosuje się odpowiednio.
Art. 23[2] [Współdziałanie z zakładową organizacją związkową] Jeżeli przepisy
prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją
związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek
współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą
pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na
obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach
zawodowych.
Art. 24 (skreślony)
Rozdział II. Umowa o pracę
Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę
Art. 25 [Rodzaje umów] § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi
konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w
pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy
o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na
okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Art. 25[1] [Zawarcie trzeciej umowy na czas określony] § 1. Zawarcie kolejnej
umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z
zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony
dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie
okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas
określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za
zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na
czas określony w rozumieniu § 1. § 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na
czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w
pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań
realizowanych cyklicznie.
Art. 26 [Termin nawiązania stosunku pracy] Stosunek pracy nawiązuje się w
terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego
nie określono - w dniu zawarcia umowy.
Art. 27 (skreślony)
Art. 28 (skreślony)
Art. 29 [Forma i treść umowy; obowiązkowa informacja o porządku pracy] § 1.
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki
pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została
zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia
co do rodzaju umowy oraz jej warunków. § 3. Pracodawca informuje pracownika na
piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o
obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty
wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia
umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy -
dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. § 4. Zmiana warunków umowy o pracę
wymaga formy pisemnej. § 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków
pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Art. 29[1] [Delegowanie do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE] §
1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa
niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc,
niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:
1) czas wykonywania pracy za granicą,
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie
wykonywania pracy za granicą.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika, o którym mowa
w § 1, o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za
granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.
Art. 29[2] [Zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy] § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego
warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników
wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z
uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych
świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Oddział 2. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
Art. 30 [Rozwiązanie umowy] § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed
jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. § 2[1]. Okres wypowiedzenia
umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się
odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze
stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie
umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej
rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym
pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Art. 31 (skreślony)
Oddział 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Art. 32 [Wypowiedzenie umowy] § 1. Każda ze stron może rozwiązać za
wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:
1) okres próbny,
2) (skreślony)
3) czas nie określony.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Art. 33 [Wypowiedzenie umowy na czas określony] Przy zawieraniu umowy o pracę na
czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność
wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Art. 33[1] [Wypowiedzenie umowy na czas zastępstwa] Okres wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1
zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.
Art. 34 [Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny] Okres wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 35 (skreślony)
Art. 36 [Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony] § 1. Okres
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od
okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 1[1]. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi
okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła
na zasadach określonych w art. 23[1], a także w innych przypadkach, gdy z mocy
odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy
nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. § 2.
(skreślony) § 3. (skreślony) § 4. (skreślony) § 5. Jeżeli pracownik jest
zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za
powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o
którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o
którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące. § 6. Strony mogą po dokonaniu
wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin
rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Art. 36[1] [Skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji] § 1.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych
przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego
rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia,
najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
§ 2. Okres za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi
pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Art. 37 [Zwolnienie na poszukiwanie pracy] § 1. W okresie co najmniej
dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę
pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku
jego skrócenia na podstawie art. 36[1] § 1.
Art. 38 [Konsultacja wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową] § 1. O
zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony
pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację
związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. § 3. (skreślony) § 4. (skreślony) § 5. Po
rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez
nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie
wypowiedzenia.
Art. 39 [Ochrona przedemerytalna] Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Art. 40 [Wyłączenie ochrony przedemerytalnej] Przepisu art. 39 nie stosuje się w
razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności
do pracy.
Art. 41 [Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy] Pracodawca
nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie
innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął
jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Art. 41[1] [Upadłość lub likwidacja pracodawcy] § 1. W razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41,
ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem
lub rozwiązaniem umowy o pracę.
§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę
zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być
rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. § 3.
(skreślony) § 4. (skreślony)
Art. 42 [Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę
stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i
płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia
przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę
rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed
upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia
zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo
pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w
tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu
wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie
przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia
wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art. 43 [Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym] Pracodawca może
wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39,
jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania.
Oddział 4. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z
prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Art. 44 [Odwołanie od wypowiedzenia] Pracownik może wnieść odwołanie od
wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.
Art. 45 [Bezskuteczność wypowiedzenia; przywrócenie do pracy] § 1. W razie
ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy -
stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a
jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego
żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o
odszkodowaniu. § 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa
w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie
żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych
w art. 41[1]; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Art. 46 (skreślony)
Art. 47 [Wynagrodzenie po przywróceniu do pracy] Pracownikowi, który podjął
pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres
wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o
pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w
okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas
pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę
z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy
przepisu szczególnego.
Art. 47[1] [Granice wysokości odszkodowania] Odszkodowanie, o którym mowa w art.
45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy,
nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art. 48 [Odmowa ponownego zatrudnienia] § 1. Pracodawca może odmówić ponownego
zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie
zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie
terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego
pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę
o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie
umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z
rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 49 [Niedozwolone skrócenie okresu wypowiedzenia] W razie zastosowania
okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z
upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu
rozwiązania umowy.
Art. 50 [Odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów
terminowych] § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny
nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
§ 2. (skreślony) § 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem
przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. § 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak
niż za 3 miesiące. § 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia
umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo
pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w
związku z art. 177.
Art. 51 [Wliczanie do stażu pracy] § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w
wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres
pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania
bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w
zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od
nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który
przyznano odszkodowanie.
Oddział 5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 52 [Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika] § 1. Pracodawca
może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,
które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli
przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy
na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może
nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3. Pracodawca podejmuje decyzję
w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej
rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy
zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później
jednak niż w ciągu 3 dni. § 4. (skreślony)
Art. 53 [Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika] § 1.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz
pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn
niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie
nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w
okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika
ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia
i zasiłku. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po
stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. §
4. Przepisy art. 36 § 1[1] i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. § 5.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w
okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn
wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu
tych przyczyn.
Art. 54 (skreślony)
Art. 55 [Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika] § 1. Pracownik
może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane
orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie
pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu
lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i
kwalifikacje zawodowe.
§ 1[1]. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także
wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została
zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości
wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. §
3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1[1] pociąga za sobą
skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Oddział 6. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 56 [Roszczenia pracownika] § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o
pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w
tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka
sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 57 [Wynagrodzenie po przywróceniu] § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w
wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39,
albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie
przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy
rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega
ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. § 3. (skreślony) § 4. Przepisy art.
48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.
Art. 58 [Odszkodowanie zamiast przywrócenia] Odszkodowanie, o którym mowa w art.
56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli
rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania
określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas,
do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Art. 59 [Odszkodowanie w przypadku umowy terminowej] W razie rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez
wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął
już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby
niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
Art. 60 [Rozwiązanie umowy w okresie wypowiedzenia] Jeżeli pracodawca rozwiązał
umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do
upływu okresu wypowiedzenia.
Art. 61 [Odesłanie] Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie
przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.
Oddział 6a. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 61[1] [Roszczenie pracodawcy o odszkodowanie] W razie nieuzasadnionego
rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.
55 § 1[1], pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu
orzeka sąd pracy.
Art. 61[2] [Wysokość odszkodowania] § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art.
61[1], przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia,
a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3
nie stosuje się.
Art. 62 (skreślony)
Oddział 7. Wygaśnięcie umowy o pracę
Art. 63 [Wygaśnięcie umowy] Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w
kodeksie oraz w przepisach szczególnych.
Art. 63[1] [Śmierć pracownika] § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy
wygasa.
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w
równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do
uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Art. 63[2] [Śmierć pracodawcy] § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z
pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1,
przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w
przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 3. Przepis §
1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na
zasadach określonych w art. 23[1].
Art. 64 (skreślony)
Art. 65 (skreślony)
Art. 66 [Tymczasowe aresztowanie] § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy
nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że
pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy
pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego
aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie
karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił
swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy
art. 48 stosuje się odpowiednio. § 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku,
gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w
razie warunkowego umorzenia postępowania.
Art. 67 [Odwołanie do sądu pracy] W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów
niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W
zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego
rozdziału.
Rozdział IIa. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii
Europejskiej
Art. 67[1] [Obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia] § 1.
Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy
na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym
członkiem Unii Europejskiej.
§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:
1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem
zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej
- zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 67[2], warunki
zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz
innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Art. 67[2] [Minimalne warunki zatrudnienia] § 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:
1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów,
4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych.
§ 2. Do pracowników, o których mowa w art. 67[1], wykonujących wstępne prace
montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni,
przepisu § 1 pkt 2-4 nie stosuje się.
Art. 67[3] [Obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia] Przepisy
art. 67[1] i 67[2] stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy
przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii
Europejskiej.
Rozdział III. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz
spółdzielczej umowy o pracę
Oddział 1. Stosunek pracy na podstawie powołania
Art. 68 [Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania] § 1. Stosunek pracy
nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych
przepisach.
§ 1[1]. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie
określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został
powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty
powołaniem. § 2. (skreślony)
Art. 68[1] [Konkurs na stanowisko] Powołanie może być poprzedzone konkursem,
choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na
stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.
Art. 68[2] [Termin nawiązania stosunku pracy; forma] § 1. Stosunek pracy na
podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli
termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy
szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
Art. 68[3] [Rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy] Jeżeli pracownik powołany
na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i
obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek
za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o
pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 69 [Odpowiednie stosowanie przepisów dotyczących umów bezterminowych]
Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na
podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie
określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń,
b) (uchylona)
c) o przywracaniu do pracy.
Art. 70 [Swoboda odwołania] § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania
może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze
stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który
na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas
określony.
§ 1[1]. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. § 1[2]. Stosunek pracy z
pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w
przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie
wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej
przed odwołaniem. § 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę
bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.
Art. 71 [Rodzaj pracy odwołanego w okresie wypowiedzenia] Na wniosek lub za
zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej
pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie
okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i
płacy.
Art. 72 [Odwołanie w okresie ochrony] § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po
upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż
okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ który pracownika powołał, może
rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest
obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje
zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo
do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak
pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega
rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg
rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. § 3. Przepis § 2
stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej
niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. §
4. W razie naruszenia przez przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo
odwołania do sądu pracy.
Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru
Art. 73 [Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy] § 1. Nawiązanie stosunku pracy
następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania
pracy w charakterze pracownika.
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Art. 74 [Powrót do poprzedniego pracodawcy] Pracownik pozostający w związku z
wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który
zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem
wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni
od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje
wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od
pracownika.
Art. 75 [Odprawa] Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na
urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia.
Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania
Art. 76 [Nawiązanie stosunku pracy] Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie
mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
Oddział 4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Art. 77 [Nawiązanie stosunku pracy] § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią
pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa -
Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje
się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
| |
|
